Sdílení informací

Člověk ze své podstaty potřebuje vědět, co se děje. Pátá příčka Maslowy pyramidy potřeb jsou kognitivní potřeby: potřeba vědět, rozumět a zkoumat.

Obsah

Kultura dle přístupu ke sdílení informací

Informovanost může zaměstnance více zapojit do fungování firmy, zvýšit jejich produktivitu, efektivitu, zlepšit rozhodování a pozitivně motivovat. Mnozí lidé jsou na druhou stranu přesvědčeni, že negativní informace (například: “firma je ve ztrátě”) mohou demotivovat a způsobovat odchod lidí. Přístup organizace k šířeni nebo nešíření určitých informací spoluurčuje její kulturu.

Psycholožka Shelly Gable vytvořila framework dělící lidi dle toho, jak reagují na pozitivní zprávy. Reakce může být v jedné ose konstruktivní nebo destruktivní, ve druhé ose aktivní nebo pasivní. Věřím, že můžeme analogickým způsobem rozdělit i přístup společnosti ke sdílení informací.

Sdílení informací

Dezinformace

Dezinformace se v nejobecnější rovině dělí na pasivní, kdy dochází k manipulaci již existující informace, ve smyslu jejího zpoždění nebo zatajení. Druhou skupinou je aktivní dezinformace, která se týká informací, které jsou záměrně vytvořeny nebo pozměněny.

Dezinformace

Management firmy s touto kulturou zastává stanovisko, že negativní informace by mohly zaměstnance demotivovat a způsobit tak odchod lidí z firmy. Informace, které se dostanou k lidem, jsou pečlivě vybírány. Zveřejnění informací je vždy plánováno na “správný čas”. Fakta, která by mohla působit negativně, jsou prezentována jinou formou nebo pomoci jiných čísel, takže v závěru nevypadají tak negativně.

Informační vakuum

Ve firmě se směrem od vedení šíří jen velmi malé množství informací. Ve většině případů management mlčí. Protože lidi většinou přitahují negativní informace (na tomto faktu je založeno celé TV zpravodajství), sdílejí mezi sebou na chodbách a v kuchyňkách převážně “drby” a negativní postoje. Toto chování může vést ke špatné atmosféře ve firmě.

Informační vakuum

Pasivní transparentnost

Vedení firmy využívá zavedené kanály pro informování zaměstnanců. Ačkoliv se k lidem nějaké informace dostanou, chybí zpětná vazba, jak na tyto informace zaměstnanci reagují a jsou-li informace dostatečné.

Aktivní transparentnost

Vedení aktivně sdílí všechny relevantní informace se zaměstnanci a aktivně hledá oblasti, ve kterých lidem informace chybí. Zaměstnanci se mohou vedení doptávat, proto tento způsob sdílení funguje většinou tváří v tvář.

Aktivní transparentnost